Forside » Medarbejderunderstøttende ledelse

Medarbejderunderstøttende ledelse

I vores arbejde med roller og ansvar, er jeg blevet præsenteret for nedenstående slide med en række afsæt man kan tage i arbejdet med at udvikle kommunens skarphed på samarbejdet i organisationen og på de roller, der indtages. Jeg ved ikke om jeg køber det hele, fx er jeg usikker på, hvorvidt jeg er enig i at organisationer bedst forstås som løst koblede systemer.

Imidlertid køber jeg fuldt ud tanken om, at ledelsesniveauerne på forskellig vis bør understøtte medarbejderne. Det er lidt at vende perspektivet og hierarkiet om, når man tager det afsæt, at alt ledelse er til for at understøtte medarbejderne. Med det afsæt, at understøttede medarbejder leverer de bedste resultater.

Jeg var for et stykke tid siden på besøg i kommunens træningsenhed, det er her man laver fysioterapi, genoptræning, rehabilitering, funktionsvurderinger og en masse mere. I træningscentret fik jeg et spot on billede af, hvordan man som leder kan have et gennemført perspektiv, der understøtter og sætter medarbejderne fri.

Centret har knap 25 medarbejdere og langt flere opgavetyper end der er medarbejdere, det betyder, at hver medarbejder er inde over flere typer af opgaver. Det er der som sådan jo ikke noget unormalt over, det anderledes ligger i, at medarbejderne selv styrer, hvem der er på hvilke opgaver og hvordan man over tid kan bytte opgaver. Det er ikke lederen, som fordeler hvem, der er på hvilke opgaver og hvordan der skal være en bestemt organisering. Organiseringen og opgavefordelingen er flydende og baseret på, at medarbejderne selv aftaler indbyrdes, hvad der bedst giver mening og hvordan man kan komme ind over nye opgaver for at sikre sin faglige udvikling.

Da jeg fik fortalt om arbejdsformen og den ret løse tilgang til planlægning og arbejdsdeling var jeg først lidt skeptisk og tænkte, at det nok var en overdrivelse fra lederens side. Imidlertid bekræftede næstformanden i det lokale MED udvalg senere, at det var et korrekt billede af virkeligheden. Den løbende justering af arbejdsopgaver klares i hverdagen mellem medarbejderne og større beslutninger tages op på personalemøder og i MED-udvalget.

Jeg ved godt, at træningsenheden dels er en overskuelig størrelse, hvor man kender hinanden og hvor der er en relativ ensartet faglighed, men det ændrer ikke på, at det kræver mod og tillid, at have den tilgang til ledelse jeg fik indblik i.

På nedenstående billede kan du se en oversigt, der hænger i træningsenhedens frokoststue, hvor der er illustreret, hvordan de forskellige medarbejdere arbejder sammen på kryds og tværs. Tavlen er endnu ikke helt udfyldt, men giver alligevel et godt billede af en arbejdsplads med mange relationer på kryds og tværs.

Min tidligere chef havde det motto, at ledelse er for vigtigt til at overlade til ledere alene. Det prøver jeg løbende at huske og derfor er det rart at møde det praktiseret i hverdagen.

Claus

Kommentarer

Hej.

Dejligt indlæg.

En organisation består af mange grupper, grupperinger, referencegrupper, ledergrupper, arbejdsgrupper o.s.v. Vi er løst koblede - går ind og ud af grupper og har alle en hovedopgave = kerneopgaven. I sundhedsteamet oplever jeg lignende måde at arbejde på (som i Træningsenheden), og vi har i denne arbejdsgruppe også mange indbyrdes relationer og opgaver, som vi ind imellem også løser sammen, foruden totalt selvstændige opgaver, der blot skal spilles opad til chefen - lederne og også udadtil på linjen og til borgerne/de andre kollegaer og til politikerne. Når det hele går op i en højere enhed, så spiller vi hinanden gode.

Hej Claus!

Du skriver, at du ikke er sikker på, om organisationer bedst forstås som løst koblede systemer. Jeg tænker, at en kommune er et oplagt eksempel på et løst koblet system med de mange forskellige opgaver og institutioner. Nogle har sagt, at løst koblede systemer godt kan have tæt koblede "klumper" i sig. Hvis Greve Kommune ikke et løst koblet system, hvad så?

Vh. Monica

Tilføj kommentar